近些年来，性骚扰相关的话题和诉讼日益变得普遍和受人关注。就在2021年，纽约前州长安德鲁·库莫(Andrew Cuomo) 被指控从 2020 年12 月开始对多名女性员工进行性骚扰，并随后直接导致了库莫引咎辞职。而同年，中国阿里巴巴集团女员工周某在网上爆料，指控她于7月27日前往山东济南出差期间遭到性骚扰。她先在某KTV被迫陪酒，被灌醉后遭到客户猥亵，然后又被其男上司王某在酒店强奸。事发后该女员工向阿里集团投诉，在投诉无果，身心俱伤后选择网络爆料来为自己伸张正义。此类事件不仅在美国、也在中国引起剧烈反响，民众的声讨中有相当多的部分是针对职场性侵现象的举例和描述，以及是否举证不足或存在诬陷等等问题。
2021年8月12日，《北美律师大咖Par》对阿里巴巴事件做了及时的热点分析。作为主讲嘉宾之一，Vivien Wang律师在田纳西州执业多年，对性犯罪和性骚扰相关法律具备丰富的了解和实践经验。节目过后，田纳西知名华人媒体《田纳西新闻》对Vivien Wang律师进行了独家采访报道。本文基于对视频讲座的整理和对Vivien Wang律师的独家采访，经过Vivien Wang律师授权，详细记录了她对美国性骚扰侵权法的看法和分析，点击https://www.tncnnews.com/?p=200590可在《田纳西新闻》网站上阅读全文。对Vivien Wang律师的精彩讲座感兴趣的朋友，欢迎点击以下视频观看：
（1）
性骚扰：一种“性歧视”的行为
可以说，随着近几年#Me Too运动的兴起和社会大众对女性权利的认知，新闻中也越发频繁地爆出此类事件，通常都是女员工控告男上司的性骚扰行为，而这些女性职场受害者也常受到社会大众的同情。不过，舆论中也经常有人对此类指控不以为然，认为男女同事或异性上下级之间存在些“小暧昧”，通常都是你情我愿，谈不上什么性骚扰——很多指控的爆发，恐怕也不过是由于双方在利益谈崩之后，弱势方对强势方的报复罢了，因此公众首先应该保持中立，而不是情感用事一边倒。
面对种种模棱两可、似是而非的公众感想，我们有必要对到底“什么是性骚扰”进行剖析。其实“性骚扰”是一个相对新颖的现代法律概念，它从1970年代才开始发展。尽管如此，不少国家都已经制定了相对完整的性侵法律，如中国和法国，都明确将性侵定性为刑事犯罪。在美国，性骚扰通常首先被视为一种民事不法行为，受害人可以起诉肇事者要求经济赔偿。不过，由于美国特殊的联邦体系，各州对性骚扰的定性有所不同，也有一些州将其定性为刑事犯罪，因此需要仔细了解各州法律才能有准确知识。
首先，大众可能不了解的是，在美国，性骚扰首先被法律归类为“性歧视”行为——它是基于一个人的性别而对这个人不公平的区别对待。根据1964年的美国民权法第七章（标题 VII）的性歧视条款，有两种类别的性歧视行为：（1）“性交易”行为，和（2）导致“敌意工作环境”的行为。
该分类和相关表述也在《美国联邦法规》中被引用。联邦法规第29编劳动章，第14部分第1604子部分，名为“性别歧视的指导原则”（Guidelines on Discrimination Because of Sex），其下属第11小节完整地引述了民权法案对性骚扰的定义：
“性骚扰是一种违反1964年民权法第七章的性歧视。不受欢迎的性接近、性要求和其他与性有关的语言或行动在如下条件下构成性骚扰：（1）这些行为通过明示或暗喻的方式作为就业的条件，或者（2）把服从或拒绝这类行为作为决定个人就业的根据，或者（3）这些行为的目的或结果不适当地干扰了他人工作、或造成恐吓（intimidating）、敌视（hostile）或令人生厌（offensive）的工作环境。”
可以说，该定义的前两个条件是“性交易”的构成条件，而第三个条件则界定了“敌视环境”的内在含义。如果说“性交易”是一种利益交换，即性利益和职场利益之间的交换，从而具有外在的、可观察、一次或多次的物理性质，那么“敌视环境”就显得更加复杂一些了。敌视环境特指工作场所中持续发生的、具有主观性、情感性、心理性质的“场域”存在，并不能够直接用性骚扰行为的次数来衡量“敌意”的程度。但是，就这两种类型性骚扰行为的共同点而言，它们首先都是“不受欢迎的性接近、性要求和其他与性有关的语言或行动”。
另外，我们还应当注意到，性骚扰的定义是“中性”的——受害者既可能是女性，也可能是男性，而且并不必然如大众所先入为主地那样所假设，只有年轻女性、甚至是年轻漂亮的女性，才是性骚扰的受害者。实际上，根据Vivien Wang律师的多年执业经验，性骚扰的受害者不仅跨越年龄、性别、身份和种族，而且“敌视环境”的存在模式也各种各样，不能仅以说黄色笑话或“吃豆腐”这种表面的简单现象来理解。可以说，认识到这两点事实对我们理解职场性骚扰的性质和危害具有重要意义。
（2）
什么才算“不受欢迎”？
因为有关性的语言和行为是人类生活中普遍存在的现象，而所谓职场不过是人类各种交往模式中的一种，因此在职场环境中存在性的语言和行为，有其相对自然合理的一面。在这个大前提下，我们首先要承认：并非所有职场中与性有关的行为都是“不受欢迎的”。在此基础上，我们再进一步规定：只有当性的语言或行为成为不受欢迎时，它才是不合法的。因此，理解职场性骚扰的首要关键，即在理解什么是“不受欢迎”。一般来说，不受欢迎的性骚扰行为是指：受骚扰的雇员并没有要求或鼓励这种行为，并且把这种行为视为不良的、或者令人生厌的行为。
由于在两类性骚扰行为中，第一种性交易行为比较容易界定，本文主要讨论第二种情况：敌意工作环境。美国联邦最高法院在1986年判决的Meritor Saving Bank, FSB. v. Vinson一案为我们提供了一个重要的切入点。在该案中，作为银行副主席的被告Sidney Taylor多次暗示其下属Mechelle Vinson与之发生性关系。Vinson女士虽然一直不愿意，但是迫于职场压力最后同意了，并持续与Taylor保持这种性关系，直到自己找到稳定的男友。之后Vinso将Taylor以性骚扰之名告上法庭。不可否认的是，在大部分普通人眼中，“自愿配合”的意图和行为都会使案件显得扑朔迷离，令受害人的可信度大打折扣。本案上诉庭就认为Vinson女士所说的“不受欢迎的性接触”缺乏证据支持，她和Taylor之间的性关系本质上是一种“自愿关系”。
但是，最高法院推翻了上诉庭的判决。高院指出，上司Taylor的种种行为已经从客观上达到了使得原告可以提出敌意工作环境的程度，而Vinson本人是否自愿配合来自上司的性要求，并不是Taylor的抗辩理由。高院的判决中写道：“正确的追问应当原告方的行为体现出她所指控的性要求是否不受欢迎，而不是她事实上配合参与这些性行为是否为自愿。” 换言之，审查某些性暗示或者性要求是否“不受欢迎”的标准，不是受害者有没有自愿服从、接受和配合来自上级的性要求。即使雇员“心甘情愿”，也不妨碍我们依法认定性骚扰行为的客观存在。因此，可以说Vinson一案为美国性骚扰司法实践开创了一个重要先例，它将雇员作为职场中的“弱势方”给予了相应的保护，以上级作为强势方而施加的性骚扰行为作为优先的审核对象，并削减了雇员的“自愿配合”这一证据在司法裁决中的证据重量(weight of evidence)。
但我们仍然会问，即使雇员是否自愿配合不是最重要的考虑，但究竟一种性语言或性要求什么时候才能被客观上判定为是“不受欢迎”的呢？标准到底是什么？如何定量和定性？比如，一个性玩笑，或一个性要求，要被上级提出多少次，才算达到了被定性为性骚扰的高度？法庭对此的回答是“酌情而定”：（1）在性交易这种性骚扰类别之下，一次性交易就会构成性骚扰的不法行为。（2）在“敌意环境”的类别之下，情况则会复杂一些。首先，法庭主张，不是所有工作场合中的行为都会构成影响雇佣关系的因素。也就是说，雇主在对一个雇员进行绩效考评、升职降职等方面的决定时，可以考虑不同因素，其中不一定以该雇员是否满足自己不恰当的性要求而依据。其次，法庭认为，只有当上级的行为具备一定的严重性或普遍性，从而改变了雇员与雇主之间正常的雇用劳动的条件或情况时，这些行为才达到起诉的标准。而所谓这些严重的、甚至有普遍性的行为，既可以是单一性的身体行为，比如直接的触摸和侵犯身体隐私部位等最直接的辱虐行为，又可能是反复发生的、但性质并不极端恶劣的语言挑逗行为。
回到Vinson女士的案件，最高法院最终判定，尽管证据表明Vinson女士和其上司Taylor发展的性关系是自愿的，但并不能直接判定性骚扰不存在。但是，根据上面的分析，我们必须同时注意到，高院的判决并非宣布Vinson胜诉、性骚扰存在，而仅仅是说，上诉庭以“自愿”为由判决其败诉的司法理由是不恰当的，应当重新对证据进行考量，按照“敌意环境”是否客观存在的原则重新审理。
（3）
什么是“敌意环境”？
如果说1986年的Vinson案确立了“不受欢迎”并非以“受害者有无自愿配合”来确立，那么1993年高院对Harris v Forklift Systems, Inc.一案的判决则进一步发展了什么才是“敌意环境”的裁决标准。在该案中，Forklift公司的女员工Harris指控自己的上司经常在工作场合中用一些带有性暗示的玩笑针对她，从而构成了违反民权法案第七章性歧视的侵权行为。但联邦初级法庭和上诉庭都认为，这种玩笑并没有“严重到那样一个对Harris心理健康有伤害的程度”。而她的上司在自我辩护时也说，当Harris在表达她对这些具有性暗示的玩笑十分不满时，他感到十分震惊和意外——他认为自己只是在“开开玩笑”，而且事后也已经道歉过了。该上司的辩护似乎在说，Harris对这种无伤大雅的话大做文章，实在是令人费解。
美国联邦最高法院受理了Harris女士的上诉，并在判决中重申了法庭的一贯原则：性骚扰行为是否存在，不取决于该行为导致的心理创伤有多大；相反，民权法案第七章明确禁止所有那些“令到一个合理的人(reasonable person)会感受到敌意（hostile）或辱虐（abuse）的环境（environment）”成为一个人的工作环境。民权法第七章绝非仅仅禁止那种会严重伤害心理健康的行为，搞清楚这一点是理解性骚扰法律的必要基础。
法庭在Harris判决中说，第一，法律并不要求性骚扰的受害方证明自己的心理健康受到严重侵害；只要人们能够合理地感知工作环境是敌意或者恶劣的，那就没有必要证明心理上的伤害。第二，法庭要观察工作“环境的全部情况”——包括歧视行为的次数、严重程度、发生方式（是身体受伤的威胁，还是羞辱性的言论），以及是否不合理地干扰了雇员的工作表现。Harris v. Forklift System, 510 U.S. 17, 23 (1993)。而就所谓的“干扰工作表现”而言，已故大法官金斯伯格在该案件的协同判决书中强调：这并不需要受害人证明自己实际上工作能力大幅下降，而“只需要证明性骚扰行为具有如此这般的性质以至于工作情况受到这样的影响而使得雇员展开工作更加困难。”Harris, at 25. 按照这个原则，法庭所考察的重点仍然是在工作情况所受到的影响这一客观环境因素。
以性骚扰的语言为例，法庭会考察的相应元素可能包括：（1）所说言语是否为敌视性和贬低性；（2）被控的骚扰者是否专门针对提出控诉的受害者；（3）提出控诉的一方本人是否直接参与对话；（4）双方之间的关系。根据这个“环境标准”，受害者的心理感受当然也是一个相关因素，但绝非唯一或最重要的考量。
最后，就“谁是性骚扰的受害人”而言，美国联邦公平就业机会委员会还特别作出解释：受害人未必一定是被骚扰者本人，而可以是任何受到此非礼行为影响的人。这就意味着，所谓的“其工作表现被不合理地干扰的雇员”并不仅仅局限于直接被性骚扰的雇员，还包括了其他间接受害的雇员——如果他们因为与自己在同一个工作环境中的同事或下级遭受性骚扰的困扰而产生连带困扰，如果他们因为工作环境中客观存在的不受欢迎的性语言或性要求而感受到了自己的工职场环境是“有敌意的”（hostile）、“令人生厌的”（offensive）、“有辱虐性的”（abusive），如果他们由于这些恶劣的职场环境而感到自己的工作表现可能或正在受到负面影响，那么这些雇员也因此具备了起诉雇主的资格。
（4）
雇主的积极责任
基于上述所谈到的一点，即性骚扰法律赋予第三方或间接受害者以相应的法律权利，本文作一点最后的引申。赋予性骚扰的间接受害者同等的法律权利和起诉资格，具有重要的意义：职场性骚扰通常具有公共性，会产生连带性的、间接的人格侮辱和情感伤害，这些伤害不容小觑。因此，如果一个企业以人为本，注重人才的高效服务，并谋求自身的长远发展，那么它就有充分的理由建设一个良好的职场环境和企业文化。
事实上，这已经不仅是一个文化问题。美国劳工法对职场性骚扰进行了严格的法律规管，对未能履行自己相应的反性骚扰责任的企业施加了严格而系统的整改惩戒机制。上述第一节中所引的《美国联邦法规》第1604.1199(d)小节中规定：
“(d)有关雇员之间的行为，当雇主（或者其代理人或者其监管层级的雇员）知道、或者应该知道这类性骚扰的行为的存在，那么雇主对工作场合中发生的此类行为是负有责任的，除非雇主可以证明它已经立刻采取及时而恰当的纠正行为。”
不仅如此，美国公平就业机会委员会还规定，雇主还有预防性骚扰发生的责任，应当采取一切必要的步骤建立预防性机制，防止职场性骚扰的发生。这些预防性机制包括：明确反对性骚扰的政策，明确和定期向员工进行教育和有效执行，并说明对骚扰行为的惩罚。
一旦性骚扰的指控被提出， 雇主必须提供有效畅通的内部投诉机制。这些程序设置应当鼓励性骚扰的受害人站出来，向一个独立的内部调查机构进行举报，而不应该首先要求受害人向其已经施加非礼行为的上级主管表示不满。举报应当尽可能做到保密，而且要保护受害人和证人不受打击报复。如果举报人因为合理恰当地行使了联邦劳工法所赋予自己的法律权利而受到报复性惩罚、降级甚至解雇，那么该举报人还会因此而具备另一个联邦劳工法所赋予的法律权利，即向联邦法庭以“报复性解雇”为由,对雇主提出民事侵权赔偿。
总而言之，不管是国家的制定法层面，还是司法解释和实践方面，美国都对企业在反性歧视的责任上施加了严格的法律义务。这一现象也普遍存在于现代各国劳工法的制定和执行中，成为了一个国家法治水平和精神文明的重要方面之一。